Diagnose von Management- und Führungskompetenzen

Stärken und Schwächen

Fach- und Führungskräfte benötigen eine möglichst objektive und realistische Einschätzung (Diagnose) ihrer Stärken, Schwächen und Potentiale, damit sie einen messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können.

Zur Diagnose sollten nur solche Methoden eingesetzt werden, die den Mindestanfroderungen der DIN-Norm 33430 an die Qualität entsprechen.

Personalpoltische Entscheidungen von großer Tragweite und erheblichen Konsequenzen für die Kandidaten und das Unternehmen sollte man nicht auf die leichte Schulter nehmen. Siehe dazu die Hinweise zum Stand der Forschung.

Relevante Kompetenzen

Relevant sind Kompetenzen dann, wenn sie (1.) einen eindeutigen Bezug zu den Unternehmenszielen haben und (2.) so operationalisiert sind, dass man daraus praktikable Verhaltensempfehlungen ableiten kann. Das ist nur mit qualitativ hochwertigen (validen) Diagnose-Methoden möglich. Ein Beispiel finden Sie auf der Seite "Validierte Fragebögen".

"Qualitativ hochwertig" meint, dass der Zusammenhang zwischen Kompetenzen und Unternehmenserfolg (gemessen mit KPIs) anhand einer angemessenen Stichprobe empirisch nachgewiesen sein muss. Das ist übrigens auch der Kern der bereits erwähnten DIN-Norm 33430. Beispiele für (valide) Diagnoseinstrumente wie zum Beispiel Testverfahren finden Sie unter dem folgenden Link: Managementkompetenzen und 360-Grad-Feedback.

Für Auswahlentscheidungen sind auch Persönlichkeitsmerkmale und Wertvorstellungen der Kandidaten wichtig. Diese sind mit den üblichen Methoden der Personalentwicklung schwer oder gar nicht veränderbar und erlernbar. Sie sollten daher möglichst frühzeitig im Auswahl- und Entwicklungsprozess beurteilt (diagnostiziert) werden. Die nachfolgende Liste enthält eine Übersicht über die in der Führungskräfteentwicklung am häufigsten erhobenen Persönlichkeitsmerkmale, Werte und Kompetenzen (Link: Stärken und Schwächen)

Valide Beurteilungs- oder Diagnosemethoden

Damit bekommen die bewährten Beurteilungsmethoden wie Management-Audit, 360-Grad-Feedback, Verhaltens- oder biographisches Interview eine solide, wissenschaftlich fundierte Qualität. Als Beispiele für Fragebögen zur Einschätzung von Führungs- und Umsetzungskompetenzen genannt, die mit einer Stichrobe von rund 28.000 Teilnehmern validiert wurden.

Beispiele für Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale

Diese und weitere Testverfahren finden Sie in unserem Management Test Center unter www.managementkompetenzen.de. Beispiele:  

  • Führungskompetenzen (führen wie die Hidden Champions). Was man aus der Praxis mittelständischer Weltmarktführer zum Thema effektive Führung lernen kann.
  • Umsetzungskompetenzen: Der Volksmund sagt dazu: "Wir sind Wissensriesen aber Umsetzungszwerge". Wie bekommt man die PS auf die Straße? Wie setzt man Ziele und Absichten in messbare Resultate um?
  • Empathie: Die Fähigkeit, das Verhalten anderer Menschen oder eines Teams zu verstehen und zu antizipieren ist eine Grundvoraussetzung für den Erfolg als Verkäufer, Führungskraft oder Coach.
  • Karriere: Es muss nicht immer Hierarchie sein! In der Praxis gibt es acht verschiedene Karrierewege. Wer ist für welche Karriere am besten geeignet?
  • Teamfähigkeit: Teamgeist kann nur entstehen, wenn jedes Mitglied seine spezifische Aufgabe (Rolle) im Team erfüllt. Dieser Test ist Augenöffner für effektives Teamverhalten und für die optimale Zusammensetzung von Teams.
  • Motivation: Bevorzugte Quellen der intrinsischen und extrinsischen Motivation zur effektiven Selbst- und Mitarbeitermotivation nutzen. Maslow, Herzberg und Reiss war gestern (siehe auch Kritik des Reiss-Profils).
  • Stressbewältigung mit Emotionaler Intelligenz: Stress ist im Wesentlichen emotional bedingt. Welche Methoden zur Bewältigung emotionaler Belastungen werden bevorzugt verwendet (es gibt mehr oder weniger hilfreiche Gewohnheiten)? Wie kann man die Stimmung gezielt verbessern? Darum geht es im ersten Test.
  • Emotionale Kompetenzen: Stärken-Schwächen-Profil: Emotionale Intelligenz gilt als Kernkompetenz in den meisten Berufen. Sie besteht aus Teilkompetenzen. Dazu gehört die Fähigkeit, Emotionen bei sich selbst und bei Anderen zu erkennen, zu verstehen und gezielt zu beeinflussen. Wie stark sind diese Fähigkeiten bei Ihnen ausgeprägt. Dies zeigt der zweite Test. 
  • Persönlichkeit: Die zehn Säulen des Charakters. Mit diesem neuen Persönlichkeitstest erstellen Sie Ihr authentisches Persönlichkeitsprofil.
  • Top Management Team: Wie effektiv ist die Arbeitsteilung und Zusammenarbeit in der Geschäftsführung? Neueste Studien zeigen, worauf es ankommt, damit die Geschäftsführung ihre Aufgaben - und vor allem ihre Vorbildfunktion - optimal erfüllt.
  • Resilienz, also die Fähigkeit sich nach Rückschlägen schnell zu erholen, hat einen gravierenden Einfluss auf das Arbeitsklima und somit auf die Produktivität der Mitarbeiter. Wenn die Stimmung in der Belegschaft von Feindseligkeit, Besorgnis, Erschöpfung (trotz Minderleistung), Frustration und Gereiztheit geprägt ist, werden die Mitarbeiter nur wenig Zeit finden, sich um Kunden, ihre Sachaufgabe, und Prozesse zu kümmern. Resilienz hat also eine große unternehmerische Relevanz.

Zum Thema Qualität (Validität und Reliabilität) von Befragungen empfehlen wir unser Merkblatt "Qualität von Befragungen und Interviews" (pdf download).