Professionelle Entwicklung von Management- und Führungskompetenzen

Mitarbeiterbefragung (180-Grad-Feedback)

Was ist eine Mitarbeiterbefragung (Definition)?

Eine Mitarbeiterbefragung ist eine Variante des 360-Grad-Feedbacks und wird auch als 180-Grad-Feedback bezeichnet. Durch eine Mitarbeiterbefragung bekommt die Geschäftsführung wichtige Informationen über zukunftsrelevante Erfolgsfaktoren wie zum Beispiel das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter, Effektivität der Abläufe sowie der Qualität der Kommunikation und Zusammenarbeit (Produktivität des Arbeitsklimas). Die anonyme Erhebung der Daten garantiert einen hohen Informationsgehalt der Befragungsergebnisse. Die Datenqualität ist wichtig für eine evidenzbasierte Personalstrategie. Das ist allerdings nur dann der Fall, wenn ein validierter (und reliabler) Fragebogen verwendet wird. Ansonsten entsteht Verwirrung bei den Befragten, und praxisrelevante (nützliche) Handlungsempfehlungen sind nicht möglich  (siehe dazu das Merkblatt zur Qualität von Befragungen und Interviews).  

Der wichtigste Nutzen einer Mitarbeiterbefragung ist die Erkenntnis, dass zufriedene Mitarbeiter eine wesentliche Voraussetzung für Kundenzufriedenheit und –loyalität sind (Service-Profit-Chain). So ergab beispielsweise eine Studie der Harvard-Business School, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit Wachstumsraten und Renditen erzielen, die um den Faktor 3,4 höher sind als bei den übrigen Firmen. Deshalb gilt die (anonyme) Mitarbeiterbefragung als ein strategisches Führungsinstrument, weil sie sehr konkrete Empfehlungen zur Steigerung der Effektivität für notwendige Veränderungen in der gesamten Organisation liefert – also eine effektive Personalstrategie ermöglicht. 

Beispiele für Themen aus dem Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung sind:

  • Ziele und Aufgaben (Haben die Mitarbeiter klare Ziele und Aufgaben? Verstehen sie die relevanten Kennzahlen, und wissen sie, welcher Beitrag zum Erfolg ihrer organisatorischen Einheit in ihnen erwartet wird?)
  • Wie stark ist das Verantwortungsbewusstsein (für Ergebnisse) ausgeprägt?
  • Entwicklung von Fähigkeiten (Verfügen die Mitarbeiter über die notwendigen Kompetenzen, um ihre derzeitigen und künftigen Aufgaben effizient zu erledigen?)
  • Arbeitsbedingungen (Sind die Arbeitsmittel, Räume, Informationen oder IT-Systeme geeignet, die Arbeitsproduktivität zu erhöhen?)
  • Kollegen und Team (Was kann man am Arbeitsklima, Teamgeist, Vertrauen, und Konfliktverhalten verbessern, damit die Arbeit „Spaß“ macht und man sich auf das Wesentliche konzentrieren kann?)
  • Führungskräfte (Wie effektiv und effizient nehmen die Führungskräfte Ihre Führungsaufgaben wahr? Werden sie als Vorbild wahrgenommen? Wie gut gelingt es ihnen, ein Klima des Vertrauens und der Fairness in den zwischenmenschlichen Beziehungen zu schaffen?)
  • Information und Kommunikation (Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit zwischen Teams und Abteilungen oder mit Kunden und anderen Stakeholdern?)
  • Qualität der Abläufe (Wie kann man einerseits Reibungsverluste, Doppelarbeiten und Komplexität vermeiden und anderseits die Organisation verbessern?)
  • Bezahlung (Inwiefern werden die Bezahlung oder Anreizsysteme als leistungsgerecht oder fair empfunden?)
  • Kundenorientierung (Wie stark ist die Kundenorientierung ausgeprägt: Verfügbarkeit, Zuverlässigkeit, Freundlichkeit, Kompetenz, Reaktionszeit etc.?).

Ablauf einer Mitarbeiterbefragung (Tipps)

Es beginnt mit einer Auswahl und Priorisierung der oben genannten Themen. Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist dabei die Länge des Fragebogens: Je länger dieser ist, und je weniger relevant die Fragen den Befragten erscheinen, desto nachlässiger und oberflächlicher fallen die Antworten aus (erkennbar an der Bearbeitungsdauer und an den Kommentaren). Das ist ein weiterer Grund dafür, dass der Fragebogen validiert sein muss (siehe Hinweis und Link oben). Die Auswahl und Priorisierung der Themen hängt von der Unternehmensstrategie, dem Kennzahlensystem, der Kultur und vom Wettbewerbsumfeld ab.

Die ausgewählten Themen (siehe Beispiele oben) müssen anschließend durch konkrete Verhaltensbeschreibungen operationalisiert werden, damit man daraus praxisrelevante Handlungsempfehlungen ableiten kann. Als Faustregel gilt, dass pro Thema (Dimension) 5 bis 7 Fragen (Items) notwendig sind. Auch das ist nur mithilfe eines validierten und reliablen Fragebogens möglich (siehe dazu die Hinweise auf der Seite „Warum sind validierte Fragebögen wichtig"?).

Für die Durchführung der Befragung steht eine Fülle verschiedener Softwarelösungen zur Verfügung. Zu empfehlen ist eine Online-Befragung, weil sie besonders kostengünstig ist und selbst auf einem Smartphone problemlos durchgeführt werden kann. Bei der Befragungs-Software ist es besonders wichtig, dass die erhobenen Daten statistisch so ausgewertet werden können, dass konkrete Fragen der Geschäftsführung oder der Personalleitung beantwortet werden können.

Ansonsten sind der Ablauf und die Erfolgsfaktoren sind ähnlich wie bei einem 360-Grad-Feedback. Entsprechende Tipps und Empfehlungen enthalten die Seiten

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