Die wissenschaftlichen Grundlagen von GIP und BPT

Das Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP) und der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) beruhen nicht auf modischen Typologien oder vereinfachenden Schubladen, sondern auf einem Forschungsprojekt mit klar definierten Gütekriterien. Auf dieser Seite finden Sie den wissenschaftlichen Hintergrund beider Testversionen: ihre theoretische Grundlage, die Entwicklung aus dem Forschungsumfeld der Technischen Hochschule Mittelhessen, die wichtigsten Nachweise zu Validität, Reliabilität und Normierung sowie den Bezug zu den Publikationen von Prof. Dr. Waldemar Pelz. Wenn Sie Ihr Persönlichkeitsprofil praktisch nutzen möchten, gelangen Sie von hier aus zur passenden Version – für Privatleben und allgemeine Selbsterkenntnis oder für Beruf, Karriere und Führung.

 ENGLISH VERSION 

Definition: Was ist ein Persönlichkeitstest?

Ein Persönlichkeitstest ist eine Methode zur Analyse der Eigenschaften eines Individuums. Diese Charaktereigenschaften beeinflussen das Denken, Fühlen und Verhalten. Beispiele sind Ehrgeiz, Begeisterung, Optimismus, Kreativität, Willenskraft, Ausdauer oder Energie (Antrieb). Die positiven Eigenschaften haben jeweils einen Gegenpol. Beispiele sind Pessimismus, Willensschwäche, Ängstlichkeit, Hilflosigkeit oder Gleichgültigkeit. Mit einem Persönlichkeitstest kann man diese Eigenschaften messen und feststellen, wie gut sie zu den Anforderungen im Beruf und Privatleben passen (Schlüssel-Schloss-Prinzip). Diese Passung entscheidet über den Erfolg im Leben.  

Warum ist ein Persönlichkeitstest im Beruf wichtig?

Ein Persönlichkeitstest zeigt, wie stark oder schwach die Eigenschaften ausgeprägt sind. Ist jemand besonders kreativ, beharrlich oder willensstark? Ein Test ermöglicht auch Vergleiche mit anderen Personen, um zum Beispiel den am besten geeigneten Bewerber zu finden. Eine Person mag sehr ehrgeizig erscheinen, wenn aber andere wesentlich ehrgeiziger sind, ist dies gar keine Stärke. 

Mit einem Persönlichkeitstest kann man auch herausfinden, welche Kombination von Stärken und Schwächen typisch für einen Menschen ist. Dies nennt man ein Persönlichkeitsprofil, das bei jedem Individuum anders ist. Dieses Profil ist besonders wichtig für berufliche Entscheidungen (Karriere). Auf Seiten des Unternehmens stellt sich die zentrale Frage, ob oder wie gut ein Bewerber zu den Anforderungen der Aufgabe passt. Damit vermeidet man unangenehme Fehlentscheidungen, die bei den Kandidaten als auch bei den Unternehmen große materielle und psychische Belastungen verursachen können. Viele Menschen leiden in ihrem Beruf, obwohl sie über große Stärken verfügen. Siehe nachfolgendes Beispiel: 

Abbildung 1: Wie Anforderungs- zum Persönlichkeitsprofil zueinander „passen"

Warum ist ein Persönlichkeitstest im Privatleben wichtig?

Im Privatleben kann der Persönlichkeitstest helfen, die eigenen Gefühle, Gedanken und Verhaltensgewohnheiten besser zu verstehen. Das gilt auch für die Menschenkenntnis. Weil Persönlichkeitseigenschaften weitgehend angeboren oder in der frühesten Kindheit erworben wurden, machen sie es möglich, das Verhalten anderer Menschen einzuschätzen und vorherzusagen. Daher gilt Menschenkenntnis als das wichtigste Erfolgsgeheimnis im Umgang mit Menschen.

Es ist äußerst schwierig einen Optimisten aus einem Pessimisten zu machen. Genauso zutreffend ist die Aussage, wonach man aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen kann. Man sollte daher jeden Charakter so akzeptieren, so wie er ist, aber unterschiedlich mit ihnen umgehen. Die meisten Versuche der Eltern, den Charakter ihrer Kinder zu verändern, ist zum Scheitern verurteilt. Das gilt auch für Ehen und Partnerschaften. Es ist kein Zufall, wenn John. D. Rockefeller sagte, er zahle für die Fähigkeit, mit Menschen umzugehen mehr als für alles andere unter der Sonne. 

Wann ist ein Persönlichkeitstest „wissenschaftlich fundiert“?

Dieses Versprechen wird häufig gegeben, aber nur selten eingehalten. Die Wissenschaft hat Qualitätskriterien entwickelt, mit denen man die Nützlichkeit von Persönlichkeitstests messen kann. Man nennt sie Gütekriterien. Sie sollen Kandidaten vor Scharlatanerie schützen. Beispiele sind Graphologie (Schriftdeutung) oder Astrologie (Sternzeichen). 

Beispiel DISG-Persönlichkeitstest und Sternzeichen

Zur Scharlatanerie gehören Persönlichkeitstests, die aus der Vier-Säfte- und Vier-Elemente-Lehre und aus der Astrologie abgeleitet sind (Humoralpathologie). Ein Beispiel ist der DISG-Persönlichkeitstest mit unzähligen Varianten davon. Derartige Tests mögen einen gewissen Unterhaltungswert haben, sind aber völlig nutzlos, weil sie keine Belege dafür liefern, dass zum Beispiel ein blauer „Dominanter Typ“ eine bessere Führungskraft ist als ein „Stetiger Typ“. Ganz im Gegenteil: Unter „dominanten“ Menschen findet man häufig Personen mit einer narzisstischen Persönlichkeitsstörung.

Beispiel Big Five Persönlichkeitstest

Der Big Five Persönlichkeitstest (mit unzähligen Varianten) gehört zu den am weitesten verbreiteten Konzepten. Einer kritischen Prüfung konnte er allerdings nicht standhalten. Beispielsweise wird spekuliert, dass ein extravertierter Mensch besonders gut als Verkäufer geeignet sei; oder dass ein „gewissenhafter“ Mitarbeiter in der Informationstechnologie besonders erfolgreich sein müsste. Heinz Schuler hat zahlreiche Studien ausgewertet; und alle zeigen, dass es so gut wie keinen Zusammenhang zwischen bestimmten Berufen oder Erfolgsfaktoren und den Eigenschaften des Big Five Persönlichkeitstests gibt. 

Das erscheint auch plausibel. Beispielsweise zeigt unsere Befragung von rund 14.000 Fach- und Führungskräften, dass eine wirtschaftlich erfolgreiche Führungskraft ihre Vorbildfunktion wahrnimmt. Dabei ist es völlig gleichgültig, ob diese Person mehr oder weniger introvertiert, extravertiert oder gewissenhaft ist. Der Führungserfolg (zum Beispiel gemessen mit Kennzahlen wie Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit) ist offensichtlich von völlig anderen Faktoren abhängig als von denen, die der Big Five behautet. Das gilt auch für andere Aufgaben (z. B. Steuerberatung) , Funktionen (z. B. Technik) und Berufe (z. B. Ärzte). 

Besonderheiten des berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT)

Der Test im Überblick. Anmerkung: Jedes der zehn Persönlichkeitsmerkmale ist durch sechs Verhaltensbeschreibungen (Items) operationalisiert und empirisch getestet. Die Instruktion lautete: 

Wie zutreffend beschreiben die nachfolgenden Aussagen (Items) Ihr typisches Verhalten? Die fünfpolige Skala reicht von 1 = "trifft gar nicht zu" bis 5 = "trifft voll zu".

Abbildung 2: Auswertung des Berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT). 
Wichtig: Statt "Gesamt-Durchschnitt" nimmt man das Anforderungsprofil einer Stelle oder 
vergleichbare Zielgruppen - im Idealfall von Konkurrenten (siehe dazu den folgenden Abschnitt). 
Quiz-Frage: Für welche der acht Karrieren ist diese Person am besten geeignet?

Treffende Vergleiche

Für Entscheidungen zur beruflichen Entwicklung (Karriere) sollte man statt der Durchschnittswerte (wie in Abbildung 2) die Profile bestimmter Zielgruppen oder Vorbilder verwenden. Die folgende Seite zeigt, wie sich die Profile von Unternehmern, General Managern und Selbstständigen unterscheiden. Link: Interpretation der Testergebnisse anhand relevanter Vergleichsdaten. 

Fazit: Für die Praxis ist es wichtig, die Stärken und Schwächen mit relevanten Zielgruppen zu vergleichen. Beispiele sind: (1) Vergleich mit anderen Bewerbern für eine Stelle, (2) Vergleich mit anderen Potenzialträgern als Kandidaten für die Führungskräfteentwicklung, (3) Vergleich von Führungskräften in einem 360-Grad-Feedback, (4) gegenseitige Ergänzung der Mitglieder einer Geschäftsführung (Top Management Team), (5) Auswahl von Kandidaten nach einem Assessment Center, (6) Entwicklung eines Konzeptes für persönliches Coaching. 

Diese und weitere Anwendungsmöglichkeiten sowie Vergleichsdaten verschiedener Zielgruppen (zum Beispiel Manager versus Unternehmer oder Studenten versus Angestellte) werden in dem Buch beschrieben, das demnächst veröffentlicht wird (siehe auch Kapitel "Anwendungsmöglichkeiten..." weiter unten.  

Persönlichkeit gewinnt (immer)

Die Persönlichkeit eines Menschen wirkt wie ein Magnet. Der eine Pol ist anziehend und der andere abstoßend. Die Eigenschaften der meisten Menschen liegen zwischen diesen beiden Extremen. Positive oder negative Persönlichkeitseigenschaften haben schicksalhafte Auswirkungen auf Karriere, Ehe, Freundschaft oder auf alltägliche Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden oder Konkurrenten. Die Persönlichkeit entscheidet darüber, wie jemand behandelt wird, welche Chancen ihm geboten werden, und welche Türen verschlossen bleiben. 

Persönlichkeitstest bei wichtigen Entscheidungen im Privatleben

Um die richtigen Entscheidungen (Weichenstellungen) für die berufliche und private Zukunft zu treffen, muss man die eigenen Stärken und Schwächen sehr gut kennen. Genauso wichtig ist eine treffende Einschätzung der positiven und negativen Seiten wichtiger Menschen im Leben. Das beginnt bei Eltern, Freunden und Lehrern und führt weiter bis hin zu Ehepartnern, Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Geschäftspartnern. Für diese Einschätzung der Stärken und Schwächen wurden zahlreiche Persönlichkeitstests entwickelt. Diese Tests sollten eine Qualität haben, die den lebenswichtigen Entscheidungen angemessen ist. 

Wissenschaftliche Fundierung des Berufsbezogenen Persönlichkeitstests

Leider gibt es nur sehr wenige, wissenschaftlich fundierte (valide) Testverfahren, die in der heutigen beruflichen Welt anwendbar sind. Dieses Defizit soll der Berufsbezogene Persönlichkeitstest von Waldemar Pelz beheben. Dieser Test ist aus über 20 Jahren Praxiserfahrung entstanden und für den beruflichen und privaten Alltag gedacht. Die Praxisrelevanz wurde mit einer Befragung von rund 30.000 Personen kritisch überprüft und kontinuierlich verbessert. Die wissenschaftliche Publikation (einschließlich der Gütekriterien) folgt demnächst). 

Bedeutung von Persönlichkeit und Kompetenzen

Warum ist die Persönlichkeit wichtiger als Kompetenzen? Dazu je ein Beispiel aus dem privaten und beruflichen Bereich. Alle Menschen haben mehr oder weniger stark ausgeprägte musikalische, künstlerische, schriftstellerische, sportliche, technische oder mathematische Talente. Damit aus diesen Fähigkeiten Erfolgserlebnisse, Stolz, Anerkennung, Bewunderung oder finanzielle Erfolge entstehen, sind Ausdauer, Fokussierung, Begeisterung und viel Energie notwendig. Empirische Studien schätzen, dass etwa 10.000 Stunden konsequente Praxis notwendig sind, bis man eine Kompetenz meisterlich beherrscht. Fazit: Ohne Persönlichkeitseigenschaften wie Durchhaltevermögen, Begeisterung, Energie oder Willensstärke verkümmern selbst die größten Talente oder Stärken. 

Beispiel im Beruf: Den besten Verkäufer zur Führungskraft machen

Ähnlich ist es im beruflichen Bereich. Die meisten Karrieren in technologischen Unternehmen beginnen im Vertrieb. Der Grund: Hier erwirbt man Kenntnisse aus erster Hand über Kunden, Produkte, Märkte, Wettbewerber und Technologien. Gleichzeitig gewinnt man an Überzeugungskraft in vielen Verhandlungen mit meist internationalen Kunden. In einem konkreten Fall wurde ein Verkäufer mit exzellenten Vertriebskompetenzen zum Geschäftsführer ernannt. In einer anonymen Vorgesetztenbeurteilung haben die Mitarbeiter dieses Managers seine Überzeugungskraft als äußerst niedrig eingeschätzt.

Wie ist das möglich? Die Antwort ist relativ einfach: Es ist ein gewaltiger Unterschied, ob es darum geht, Kunden in einigen Gesprächen von begrenzter Dauer zu überzeugen, oder ob ein Vorgesetzter seine Überzeugungskraft gegenüber seinen engsten Mitarbeitern täglich, monatlich und jährlich beweisen muss. Das gelingt nur dann, wenn er das Vertrauen seiner Mitarbeiter gewinnt und seine Vorbildfunktion wahrnimmt. Menschen vertrauen nicht den Worten, sondern der Persönlichkeit, die sich dahinter verbirgt. Eine glaubwürdige Persönlichkeit hat es wesentlich einfacher, ihr Team zu großen Erfolgen zu führen. Das ist eines der Erfolgsgeheimnisse herausragender Unternehmer. Narzisstische Persönlichkeiten werden früher oder später durchschaut und verlieren ihre Wirksamkeit. 

Besonderheiten des Gießener Inventars der Persönlichkeit (GIP) 

Das Gießener Inventar der Persönlichkeit ist für eine breite Öffentlichkeit gedacht – vom Schüler bis zum Top-Manager. Entsprechend größer ist die Bandbreite der erfassten Persönlichkeitsmerkmale und ihrer feinen Abstufungen. Daraus ergaben sich zwei Konsequenzen: Erstens musste die Zahl der Items (Fragen) erhöht werden. Zweitens wurden die Fragen so formuliert, dass sie für Menschen mit unterschiedlichem Bildungshintergrund gut verständlich sind. Während beim BPT etwa 15.000 Testpersonen ausreichten, bis die Gütekriterien stabile Werte erreichten, waren es beim GIP mehr als 30.000 (Stand: 2024).