Effektive Führungskräfteentwicklung mit dem 360-Grad-Feedback
Am besten geeignete Kandidaten auswählen
Wie man das 360-Grad-Feedback in der Führungskräfteentwicklung so einsetzt, dass die am besten geeigneten Führungskräfte identifiziert und gezielt gefördert werden. Damit steigern Führungskräfte ihre Produktivität und leisten einem messbaren Beitrag zum (wirtschaftlichen) Unternehmenserfolg. Die Ergebnisse des Forschungsprojektes finden Sie auf der Seite 360-Grad-Feedback. Dieser Beitrag enthält eine Management Summary für Entscheidungsträger. Die nachfolgende Abbildung zeigt einen Auszug aus einem 25-seitigen Ergebnisbericht mit Selbst- und Fremdbild. 
Bei Kandidaten gibt es noch keine Einschätzungen durch Kollegen, Vorgesetzte oder Mitarbeiter. In solchen Fällen empfehlen wir einen validierten Online-Test zur Vorauswahl. Im Einstellungsgespräch kann man dann die Testergebnisse anhand geeigneter Fragetechniken kritisch überprüfen. Der Online-Fragebogen kann auch Fragen enthalten, die Auskunft über den "Wahrheitsgehalt" der Aussagen geben. Verschiedene Fragebögen können Sie auf der folgenden Seite kostenlos ausprobieren: "Valide Diagnostik von Kompetenzen".
Empfehlungen zur richtigen Anwendung des 360-Grad-Feedbacks
Die Bedeutung des 360-Grad-Feedbacks
Die Führungskräfteentwicklung ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens, weil dieser Erfolg davon abhängig ist, dass die Stärken, Talente und Fähigkeiten der Fach- und Führungskräfte optimal zu den Aufgaben und Herausforderungen des Unternehmens passen. Die Auswahl und Entwicklung von Talenten und die Suche nach ihren Fähigkeiten und Stärken erfolgt häufig subjektiv oder mit Methoden, die sich in der Praxis als weitgehend unwirksam erwiesen haben.
Die Abbildung 2 zeigt die Effizienz verschiedener Beurteilungsmethoden bei der Auswahl von Kandidaten und Talenten. Auffallend ist die gravierende Selbstüberschätzung der Praktiker. Die Folge ist, dass geeignete Kandidaten abgelehnt und ungeeignete Kandidaten eingestellt werden. Diese Erkenntnisse aus einer Befragung von rund 600 Personalverantwortlichen durch Uwe Kanning wurden inzwischen von vielen empirischen Studien bestätigt. Das gilt auch für scheinbar objektive Methoden wie zum Beispiel das Assessment Center.
Abb. 2: Effizienz traditioneller Beurteilungsmethoden (Vorhersage der zukünftigen Leistung)
Fazit: Nach dem aktuellen Stand der Forschung (Best Practice) hat sich das 360-Grad-Feedback als die Methoden mit dem besten Preis-Leistungs-Verhältnis erwiesen. Voraussetzung ist allerdings die Verwendung eines validierten Fragebogens.
Was ist das 360-Grad-Feedback?
Das 360-Grad-Feedback ist eine Methode zur Beurteilung der Leistung und Kompetenzen von Mitarbeitern. Es beinhaltet Feedback von verschiedenen Quellen, einschließlich Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen. Dieses Feedback wird dann genutzt, um Stärken zu identifizieren und Bereiche für Verbesserungen zu erkennen.
Es ist wichtig zu betonen, dass die direkte Leistungsbeurteilung sich als nicht sinnvoll erwiesen hat. Der Schwerpunkt sollte auf Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen liegen, die einen nachweislichen Zusammenhang mit der Leistung haben. Ein Beispiel ist die Fähigkeit, Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit zu bewirken (messbare Kennzahlen). Empirische Studien haben gezeigt, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit zugleich die höchsten Renditen erzielen.
Warum ist das 360-Grad-Feedback wichtig?
Das 360-Grad-Feedback ist ein wertvolles Instrument zur Führungskräfteentwicklung, da es einen umfassenden Einblick in die Leistung und Kompetenzen einer Führungskraft bietet. Es ermöglicht Unternehmen, die richtigen Kandidaten für Führungspositionen zu identifizieren und ihre Kompetenzen gezielt zu fördern. Weil das Feedback aus verschiedenen Quellen stammt, wird es als glaubwürdiger und akzeptabler angesehen als ein Feedback, das nur von einer Person, zum Beispiel dem direkten Vorgesetzten, kommt. Bei der Ankündigung des 360-Grad-Feedbacks ist allen Beteiligten klar, dass verschiedene Blickwinkel herangezogen werden. Allein diese Tatsache stärkt das Bemühen um mehr Objektivität.
Eine Bedeutung geht über die Einschätzung von Stärken und Schwächen hinaus: Wenn die Ergebnisse in konkrete, für alle Beteiligten sichtbare Verbesserungen umgesetzt werden, entsteht eine Feedbackkultur im Unternehmen. Eine solche Kultur ist wesentlich wirksamer und nachhaltiger als umfassende Kontrollsysteme. Zur Messung und Einschätzung der Unternehmenskultur empfehlen wir die Seite "Unternehmenskultur und Persönlichkeit".
Wie wird das 360-Grad-Feedback in der Praxis umgesetzt?
Für den Erfolg des 360-Grad-Feedbacks sind validierte, firmenspezifische Fragebögen entscheidend. Diese Fragebögen sollten auf die spezifischen Anforderungen des Unternehmens und die Rolle der Führungskraft zugeschnitten sein. Sie sollten auch darauf abzielen, den wirtschaftlichen Erfolg des Verantwortungsbereichs der Führungskraft zu steigern. Besonders wichtig ist die Auswahl eines Fragebogens, der zur Zielgruppe passt. Beispielsweise gelten für Potentialträger andere Anforderungen hinsichtlich ihrer Persönlichkeit und Kompetenzen als für erfahrene Führungskräfte oder für Mitglieder des Top Management Teams (die Geschäftsführung).
Der Fragebogen muss nicht nur zur (hierarchischen) Verantwortungsebene, sondern auch zur unternehmerischen Funktion passen. Beispielsweise erfordert der Vertrieb andere Stärken als das Controlling, die Produktion oder die Forschungs- und Entwicklungsabteilung. Am wirksamsten hat es sich erwiesen, dass Feedbacknehmer (die zu beurteilenden Personen) einen Businessplan für ihren Verantwortungsbereich erstellen und dann Kompetenzen auswählen, die zur Umsetzung dieses Businessplans notwendig sind.
Diese Vorgehensweise ist eine völlige Abkehr vom Prinzip von Schulungen oder Seminaren nach dem Gießkannenprinzip. Es werden gezielt die wichtigsten Fähigkeiten entwickelt, die für den Erfolg des Feedbacknehmers relevant sind. Das steigert zusätzlich die Akzeptanz und die Wirksamkeit des 360-Grad-Feedbakcs. Zusätzlich steigert es das Selbstvertrauen und fördert Erfolgserlebnisse ("Nichts ist erfolgreicher als der Erfolg").
Ablauf eines 360-Grad-Feedbakcs
Das 360-Grad-Feedback wurde bereits in den 1930er Jahren entwickelt und in der Nachkriegszeit vorwiegend in großen internationalen Unternehmen eingesetzt. Das heißt, es wurde eher selten genutzt. Der Hauptgrund waren die hohen Kosten für die Erhebung und Auswertung. Ein weiterer wesentlicher Kostenfaktor waren validierte Fragebögen, die meistens nur von finanzkräftigen Elite-Universitäten erstellt werden konnten. Das änderte sich grundlegend mit den Fortschritten in der Informationstechnik und hat den Aufwand um den Faktor zehn bis 20 reduziert (sowohl für die Durchführung als auch für die Auswertung und Validierung). In der heutigen Zeit wird das 360-Grad-Feedback meistens kostengünstig online durchgeführt. Für den Ablauf hat sich der folgende Prozess als sinnvoll erwiesen:
- Auswahl der Zielgruppe (nach Verantwortungsebene und/oder Funktion) und Festlegung der Anforderungen an Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale.
- Erstellung eines Fragebogens, der den Anforderungen entspricht. Dabei ist die Validierung entscheidend für den Erfolg.
- Einrichtung und gegebenenfalls Anpassung der Software sowie Verwaltung der Teilnehmerdaten unter Beachtung der Datenschutzbestimmungen.
- Erstellung der Ergebnisberichte mit Darstellung der wichtigsten Stärken, Schwächen und Potenzialen (bislang unbewusster Stärken).
- Interpretation und Besprechung der Ergebnisse sowie Erarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans als Grundlage für Zielvereinbarungen (Verhaltensziele) mit dem disziplinarischen Vorgesetzten.
- Erfolgskontrolle nach einigen Monaten im Hinblick auf die Verbesserung der Sachergebnisse (Produktivität) und/oder Verhaltensänderung.
Was sind die Vorteile und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks?
Wie bereits erwähnt, hat das 360-Grad-Feedback ein überlegenes Preis-Leistungs-Verhältnis im Vergleich zu anderen Beurteilungsmethoden wie dem Assessment Center, dem biographischen Interview oder dem Management-Audit (siehe Abbildung 2). Es hilft Unternehmen, kostspielige Fehlentscheidungen bei der Einstellung, Auswahl und Beförderung von Kandidaten zu vermeiden.
Der wichtigste Vorteil ist die Zukunftsorientierung des 360-Grad-Feedbacks. Während traditionelle Beurteilungsmethoden auf die Vergangenheit gerichtet sind, konzentriert sich das 360-Grad-Feedback auf zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten und Chancen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Kompetenzen im Fragebogen auf Anforderungen konzentriert sind, die für die Umsetzung des Businessplans des Verantwortungsbereichs notwendig sind. Das gleiche gilt für den Fall, dass der Fragebogen auf die Ziele des Unternehmens oder auf die Veränderung der Unternehmenskultur ausgerichtet ist.
Die Zukunftsorientierung gilt auch für die weitere persönliche und berufliche Entwicklung (das persönliche Wachstum) der Führungskräfte, die beurteilt werden. Erfahrungsgemäß sind viele Stärken und Schwächen den Kandidaten nicht bewusst. Das ist besonders wichtig bei verborgenen Talenten und unbewussten Schwächen, wie zum Beispiel narzisstischen Verhaltensweisen, die das Arbeitsklima beeinträchtigen.
Auf die Zukunft gerichtet ist auch die Unterscheidung zwischen Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen im Fragebogen. Während Kompetenzen, Know-how und Wissen relativ einfach zu erlernen sind, lassen sich Persönlichkeitsmerkmale wie zum Beispiel Ehrgeiz, Energie, Willenskraft, Optimismus und Integrität nur schwer oder gar nicht verändern. Das bedeutet, dass eine Veränderung der Persönlichkeit kaum möglich ist. In solchen Fällen ist es sowohl für das Unternehmen als auch für den Kandidaten sinnvoller und einfacher, eine andere Aufgabe zu wählen – zum Beispiel eine Fachlaufbahn statt einer unternehmerischen Karriere.
Neben diesen grundsätzlichen Vorteilen des 360-Grad-Feedbacks gibt es noch viele weitere, die durch wissenschaftliche Studien bestätigt wurden. Ausführliche Informationen dazu und zu den Nachteilen finden Sie auf der Seite "Vor- und Nachteile des 360-Grad-Feedbakcs"
Fazit
Die Führungskräfteentwicklung ist eine der schwierigsten und sensibelsten Aufgaben im Unternehmen. Wissen, Know-how oder Patente kann man kaufen – die Unternehmens- und Führungskultur aber nicht. Sie gilt daher als der wichtigste Wettbewerbsvorteil. Das 360-Grad-Feedback ist dabei eine der nützlichsten Entscheidungshilfen, die richtigen Kandidaten für Führungspositionen zu identifizieren und ihre Kompetenzen gezielt zu fördern. Das ist allerdings nur dann der Fall, wenn validierte, unternehmensspezifische Fragebögen eingesetzt werden. Durch die Verknüpfung des Feedbacks mit dem persönlichen Erfolg der Führungskraft und dem wirtschaftlichen Erfolg ihres Verantwortungsbereichs, kann das 360-Grad-Feedback dazu beitragen, die Leistung der Führungskräfte zu verbessern und das Unternehmen auf Erfolgskurs zu halten.
Mit anderen Worten: Das 360-Grad-Feedback hat wegen seiner Effizienz und Effektivität eine lange Tradition in der Führungskräfteentwicklung. Wegen der hohen Kosten wurde es vorwiegend nur im Top-Management der renommiertesten Unternehmen eingesetzt. Fortschritte in der Informationstechnologie haben die Kosten um ein Vielfaches gesenkt und dafür gesorgt, dass das 360-Grad-Feeback das wohl beste Preis-Leistungs-Verhältnis im Vergleich zu konkurrierenden Instrumenten wie zum Beispiel dem Assessment Center hat.
Weitere Tipps und Hinweise
- Eine ausführliche Beschreibung des 360-Grad-Feedbacks mit praktischen Empfehlungen zur Umsetzung finden Sie auf der Seite 360-Grad-Feedback.
- Wenn Sie die Einführung eines 360-Grad-Feedbacks planen, können Sie ein unverbindliches Angebot einholen und sich auf der folgenden Seite vorab informieren: 360-Grad-Feedback Angebot. Die Details können wir in einem unverbindlichen Vorgespräch klären.