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Die Bedeutung der Persönlichkeit von Führungskräften

Ergebnisse eines Forschungsprojektes des Instituts für Management-Innovation

Erfahren Sie, wie Persönlichkeitsmerkmale die Auswahl, Entwicklung und den (wirtschaftlichen) Erfolg von Führungskräften und Talenten beeinflussen. Entdecken Sie die Bedeutung von Charaktereigenschaften im Arbeitsumfeld und wie Persönlichkeitstests zur Optimierung der Führungskräfteentwicklung beitragen. 

Einen Überblick über die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale zeigt folgend Abbildung. Ihr liegt der neue berufsbezogene, mit einer Stichprobe von rund 30.000 Teilnehmern validierte Persönlichkeitstest (BPT) von Waldemar Pelz zugrunde (erschienen unter dem Titel "Persönlichkeit gewinnt" im Schäffer-Pöschel Verlag). 

Inhaltsverzeichnis

  • Bindung: Warum Mitarbeiter Unternehmen verlassen 
  • Die Bedeutung der Persönlichkeit
  • Kompetenzen versus Persönlichkeit
  • Best Practice: Wettbewerbsvorteil durch Führungstalente
  • Persönlichkeit messen - Qualität von Persönlichkeitstests
  • Persönlichkeitsmerkmale erfolgreicher Führungskräfte
  • Fazit: Persönlichkeit gewinnt

Mitarbeiter binden – aber wie?

Die Bindung qualifizierter Mitarbeiter gewinnt aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktlage zunehmend an Bedeutung. Es ist jedoch bemerkenswert, dass Mitarbeiter ihren Vorgesetzten als häufigsten Grund für ihren Weggang aus dem Unternehmen angeben. Das US-amerikanische Meinungsforschungsinstitut Gallup führt regelmäßig Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit durch, und das Ergebnis hat sich seit vielen Jahren nicht verbessert: Nur etwa 15 bis 20 Prozent der Mitarbeiter sind voll engagiert und zufrieden.

In jüngster Zeit hat sich dieser Abwärtstrend sogar verstärkt. Die Befragten nennen als häufigste Gründe für ihre Unzufriedenheit: (1) mangelnde Anerkennung ihrer Leistungen, (2) unzureichende Einbindung in Entscheidungsprozesse und (3) zu wenig Berücksichtigung ihrer Vorschläge und Meinungen.

Es stellt sich die Frage, warum so viele Führungskräfte bei solch grundlegenden Führungsaufgaben versagen, obwohl in nahezu jedem Führungsseminar Tipps für Lob und Anerkennung sowie für konstruktives Feedback gegeben werden. Dieses Problem ist äußerst gravierend, da die Mitarbeiterzufriedenheit den größten Einfluss auf die Produktivität von Unternehmen hat. Letztendlich werden Führungskräfte am wirtschaftlichen Erfolg gemessen, daher sollten sie ein besonderes Interesse an zufriedenen Mitarbeitern und einem positiven Arbeitsklima haben.

Die Bedeutung der Persönlichkeit von Führungskräften

Es ist wichtig zu erkennen, dass sowohl Führungskräfte als auch ihre Mitarbeiter an dem Problem der schlechten Führung beteiligt sind. Um die Ursache dafür zu verstehen, reicht es nicht aus, sich nur auf das erlernbare Verhalten zu konzentrieren, wie zum Beispiel die richtige Art und Weise, Mitarbeiter zu loben oder eine motivierende Vision zu kommunizieren. Vielmehr spielen die Charaktereigenschaften, auch als Persönlichkeitsmerkmale bezeichnet, eine entscheidende Rolle.

Diese Persönlichkeitsmerkmale sind tief verwurzelt und werden teilweise schon in der frühen Kindheit geprägt. Einige davon sind sogar angeboren. Sie manifestieren sich in Wahrnehmungs- und Verhaltensmustern, die nur schwer oder gar nicht veränderbar sind. Beispiele für Persönlichkeitsmerkmale sind Ehrgeiz, Energie, Optimismus, Willenskraft, Begeisterung oder Durchhaltevermögen,

Die zehn wichtigsten, berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmale hat das Institut für Management-Innovation in einer Befragung von rund 30.000 Teilnehmern erforscht. (Siehe dazu den Link oben und das Buch von Waldemar Pelz "Persönlichkeit gewinnt" im Literaturverzeichnis). 

Einige Beispiele verdeutlichen die Herausforderungen, mit denen Führungskräfte konfrontiert werden können: Wie können sie vorgehen, wenn Mitarbeiter eine passive Konsumhaltung an den Tag legen, in ihrer Komfortzone verharren und Angst vor Veränderungen haben? Was tun, wenn Mitarbeiter von frustrierter Hilflosigkeit geprägt sind, nur an ihren persönlichen Vorteil denken und Gleichgültigkeit gegenüber dem Team oder dem Unternehmen zeigen?

Auch Führungskräfte sind nicht frei von solchen negativen Verhaltensweisen, die in ihrer Persönlichkeit verankert sind. Dies verdeutlicht, dass die Persönlichkeit der Führungskraft eine entscheidende Rolle für den Erfolg eines Teams oder Unternehmens spielt. Es ist daher von großer Bedeutung, die eigenen Persönlichkeitsmerkmale zu reflektieren und gegebenenfalls an ihnen zu arbeiten, um eine positive und effektive Führung zu gewährleisten.

Die zwei Seiten der Persönlichkeit

In der Abbildung werden einige negative Pole von Charaktereigenschaften, wie der "Weg des geringsten Widerstandes", das "Verharren in der Komfortzone" oder die "erlernte Hilflosigkeit", dargestellt. Es wird deutlich, dass Führungskräfte stattdessen positive Eigenschaften wie Kreativität, Neugier, Ehrgeiz und Optimismus zeigen sollten, um eine überzeugende Zukunftsorientierung zu gewährleisten. Zudem sollten sie persönliches Wachstum fördern, indem sie Mut und Begeisterung vorleben, Resilienz demonstrieren und ihre Vorbildfunktion ernst nehmen. Im Bereich des Sozialverhaltens sollten Führungskräfte für Fairness sorgen, vertrauensvolle Beziehungen aufbauen und die Stärken und Talente ihrer Mitarbeiter gezielt fördern.

Warum ist es jedoch so schwierig, diese Ideale umzusetzen, wie es die oben genannten Gallup-Umfragen zeigen? Um dies zu verstehen, ist es hilfreich, den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Verhalten genauer zu betrachten.

Kompetenzen versus Persönlichkeit

Eine anschauliche Metapher, um die Bedeutung von Persönlichkeit zu verdeutlichen, ist die des Huhnes und des Adlers. Beide haben ihre eigenen Fähigkeiten wie Flügelflattern, Scharren mit den Füßen oder Töne von sich geben. Doch wenn es darum geht, hoch in die Lüfte zu steigen, hat das Huhn keine Chance. Und wenn es darum geht, Eier zu legen, ist der Adler völlig überfordert. Der Volksmund bringt es auf den Punkt: Man kann aus einem Huhn keinen Adler machen oder aus einem Ackergaul kein Rennpferd.

Dieser Grundsatz gilt auch in der Personal- und Führungskräfteentwicklung. Es besagt, dass die Auswahl der richtigen Kandidaten wichtiger ist als Schulung und Training. Unternehmen sollten daher bei der Auswahl von Führungskräften und Talenten besonders auf deren Persönlichkeitsmerkmale achten. Während fachliche und soziale Kompetenzen durch Übung und Praxis erlernt werden können, sind Persönlichkeitsmerkmale entweder angeboren oder seit der Kindheit tief verwurzelt und daher schwer zu verändern. 

Ein Beispiel dafür, wie schwierig es ist, die Persönlichkeit zu verändern zeigt der Narzissmus. Diese Eigenschaft reicht vom auffälligen Verhalten wie zum Beispiel Dominanzstreben in Gesprächen bis hin zur behandlungsbedürftigen Persönlichkeitsstörung. Nach der internationalen Klassifikation von Erkrankungen (ICD) sind dies einige Beispiel für das Verhalten von Narzissten:

  • Bestreben, besonders „groß“ und „wichtig“ zu erscheinen
  • Übertriebene Phantasien von Erfolg, Macht, Gerechtigkeit  
  • Starkes Bedürfnis nach Bewunderung (der Person)
  • Überschätzung eigener Fähigkeiten und Eigenschaften 
  • Arrogantes, herablassendes Verhalten 
  • Gefühl von innerer Leere und Sinnlosigkeit 
  • Erhöhte Verletzlichkeit und Kränkbarkeit
  • Mangel an Empathie 
  • Angst vor negativer Beurteilung durch Andere

Häufig werden derartige Verhaltensweisen durch viel Charme und Freundlichkeit verborgen. 

Best Practice: Wettbewerbsvorteil durch Führungstalente

Die Erkenntnis, dass die Persönlichkeit einer Führungskraft wichtiger ist als ihre fachlichen und sozialen Kompetenzen, ist nicht neu. Eine Studie des Instituts für Management-Innovation hat dies bestätigt, indem sie die Praktiken der Führungskräfteentwicklung in den weltweit am besten geführten Unternehmen untersucht hat. Allerdings ist es schwierig, genaue Informationen über die Rekrutierungs- und Entwicklungsmethoden dieser Unternehmen zu erhalten, da sie ihre Wettbewerbsvorteile schützen möchten. Sowohl große Unternehmen wie Netflix, Google und Apple als auch mittelständische Weltmarktführer (Hidden Champions) geben nur selten Einblicke in ihre Praktiken. Gelegentlich gelangen jedoch einige Informationen beiläufig an die Öffentlichkeit. Elon Musk zum Beispiel gab zu, dass sein größter Fehler darin bestand, zu sehr auf Fähigkeiten und zu wenig auf Persönlichkeit zu achten.

Auch wenn besonders erfolgreiche Unternehmen sich ungern in die Karten schauen lassen, ist bekannt, dass sie sich am Stand der Forschung orientieren und durch Kooperationen mit Spitzenuniversitäten neues Wissen in ihr Unternehmen bringen. Diese Praxis ähnelt der Zusammenarbeit im Bereich der Technologie. Der Schlüsselbegriff hierbei ist "Kooperation", da relevantes Wissen immer an Menschen gebunden ist. Veröffentlichungen allein sind oft nicht ausreichend. Es dauert oft Jahre, bis das neueste Wissen über Unternehmensberatungen in der breiten Öffentlichkeit bekannt wird. Die Spitzenunternehmen sind zu diesem Zeitpunkt bereits einige Schritte weiter.

Persönlichkeit messen – Qualität von Persönlichkeitstests

Persönlichkeitsmerkmale können auf verschiedene Weise "gemessen" werden. Häufig geschieht dies in mehr oder weniger strukturierten Einstellungsinterviews, in denen die Kandidaten nach ihren Persönlichkeitsmerkmalen gefragt werden. Eine kritische Überprüfung solcher Praktiken durch Uwe Kanning hat ergeben, dass sie nur eine Trefferquote von 10 bis 20 Prozent erzielen. Das bedeutet, dass in 80 bis 90 Prozent der Interviews entweder ungeeignete Kandidaten eingestellt oder geeignete Talente abgelehnt werden. Traditionelle Assessment Center können Persönlichkeitsmerkmale überhaupt nicht messen. Andere Auswahlmethoden wie Arbeitsproben oder biographische Fragen schneiden nicht besser ab.

Das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis bieten Persönlichkeitstests. Leider ist das Angebot an seriösen Tests sehr begrenzt. Die Qualität der Ergebnisse der meisten Testverfahren liegt bestenfalls auf dem Niveau eines Horoskops. Solche Instrumente werden "Wider alle Vernunft" eingesetzt (Uwe Kanning). Aus diesen Gründen sollte darauf geachtet werden, dass ein Persönlichkeitstest einen klaren Bezug zum Beruf hat und nicht für klinische Anwendungen oder die breite Öffentlichkeit konzipiert wurde. Er sollte vor allem die einschlägigen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Normierung und Validität) erfüllen, die anhand einer repräsentativen Stichprobe ermittelt wurden. Schließlich sollte bedacht werden, dass ein Persönlichkeitstest eine Entscheidungshilfe und kein Ersatz für personalpolitische Entscheidungen ist.

Persönlichkeitsmerkmale erfolgreicher Führungskräfte

Welche Eigenschaften zeichnen besonders erfolgreiche Führungskräfte aus, die sowohl Mitarbeiterzufriedenheit als auch wirtschaftlichen Erfolg gewährleisten? Der Schlüssel zur Lösung dieses Problems liegt im sogenannten "Matching" oder der "Passung". Es ist nicht möglich, allgemein von "guten" oder "erfolgreichen" Persönlichkeitsmerkmalen zu sprechen, ohne die spezifischen Anforderungen zu kennen.

Ein Beispiel verdeutlicht dies anhand der Abbildung 1. Bei einem Finanzdienstleister waren die besonderen Persönlichkeitsmerkmale der erfolgreichsten Führungskräfte (gemessen an Kennzahlen) Integrität, Vertrauen und Verantwortung. Im Gegensatz dazu wiesen Führungskräfte in einem Unternehmen der Informationstechnik besondere Stärken in Begeisterung, Zielorientierung und einem ausgeprägten Ehrgeiz auf. Es ist wichtig, dass die Persönlichkeit zu den Anforderungen eines Unternehmens oder einer bestimmten Karriere passt.

Eine Auswertung einer Befragung von rund 30.000 Teilnehmern bei dem oben genannten Test ergab, dass für angestellte Führungskräfte wie General Manager Persönlichkeitsmerkmale wie Willenskraft, Verantwortung und Integrität sehr typisch sind. Bei Unternehmern stehen hingegen Eigenschaften wie Begeisterung, Ehrgeiz und Kreativität an erster Stelle. Selbstständige zeichnen sich wiederum durch besondere Disziplin und Resilienz aus.

Idealerweise kennt man bei der Rekrutierung die Anforderungen oder Profile von Wettbewerbern. Dies ist jedoch in der Praxis nur selten möglich. Eine hilfreiche Methode ist eine Normstichprobe mit vergleichbaren demographischen Daten (zum Beispiel männliche angestellte Führungskräfte mit technischer Ausbidung im Alter von 35 bis 45 Jahren, die in einem großen Inustrieunternehmen arbeiten).

Es kann sein, dass die Potenzialträger eines Unternehmens bei einem Persönlichkeitstest nicht gut abschneiden - wenn aber die gleiche Zielgruppe bei wichtigen Wettbewerbern noch schlechter abschneidet, kann das ausreichen. Der Volksmund sagt dann: "Der Einäugige ist König unter den Blinden."

Fazit: Persönlichkeit gewinnt

Eine der effektivsten Methoden, um den Erfolg der Führung im Team und im Unternehmen zu messen, ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden. Unternehmen, die hier besonders gut abschneiden, erzielen Renditen und Wachstumsraten, die um den Faktor drei bis vier höher sind als bei ihren Konkurrenten. Die meisten Führungskräfte haben gelernt, wie man Ziele setzt, überzeugend kommuniziert, geschickt verhandelt, Mitarbeiter lobt, Feedback gibt oder Aufgaben delegiert. Die entscheidende Frage ist jedoch, ob Führungskräfte dies tun, weil sie es müssen oder weil sie ihren Vorgesetzten und Eigentümern "beweisen" wollen, wie erfolgreich, stark, kompetent, mächtig, wichtig und intelligent sie sind. Oder tun sie es aus Begeisterung, Leidenschaft, Neugier, Kreativität und dem Willen, etwas Neues zu schaffen, das es bisher noch nicht gab?

Dies gilt auch für zufriedene Mitarbeiter. Die Komfortzone macht nicht glücklich und zufrieden. Was Mitarbeiter wirklich wollen, ist das Gefühl, ein wertvolles Mitglied einer Gemeinschaft zu sein, in der sie ihren Platz finden. Sie möchten ihre Talente und Stärken anwenden und weiterentwickeln, damit sie stolz auf ihre Leistungen sein können. Schließlich benötigen sie Freiräume, in denen sie ihre Vorstellungen und Ideen entsprechend ihrer Persönlichkeit verwirklichen können.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Mitarbeiter und ihre Führungskräfte sind zwei Seiten derselben Medaille - der Faktor Persönlichkeit gewinnt.

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