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Berufsbezogener Persönlichkeitstest (BPT) von Prof. Pelz

Wie Sie mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest (BPT)
eine erfolgreiche Karriere und ein erfülltes Privatleben realisieren

 ENGLISH VERSION

Inhalt

  • Die 10 wichtigsten berufsbezogenen Charaktereigenschaften (Stärken und Schwächen)
  • Was Sie über die Persönlichkeit und Testverfahren wissen sollten
  • Was ist das Besondere am neuen berufsbezogenen Persönlichkeitstest (BPT)?
  • Anwendungsmöglichkeiten im Beruf und Privatleben
  • Links zur Vertiefung des Themas
  • Literatur

Die 10 wichtigsten berufsbezogenen Charaktereigenschaften 

Tipp

Falls Sie den Test noch nicht gemacht haben, können Sie damit unter dem folgenden Link Ihr Persönlichkeitsprofil erstellen und mit dem Durchschnitt aller bisherigen Teilnehmer vergleichen. So finden Sie heraus, was das Besondere an Ihrer Perönlichkeit ist (was Sie von anderen unterscheidet), und auf welche Stärken Sie bauen können. Dieser Link führt direkt zum Persönlichkeitstest. Eine Registrierung oder Eingabe einer E-Mail ist nicht nötig. Empfehlen Sie den Test bitte weiter. 

Charaktereigenschaften des berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT)

Die Persönlichkeitsmerkmale wurden mit einer Stichprobe von rund 30.000 Befragten validiert. Sie sind repräsentativ für das Berufsleben und größtenteils auch für den privaten Bereich (Pelz, W.: Persönlichkeit gewinnt. Schäffer-Poeschel Verlag, Mitte 2023). Die Definitionen lauten wie folgt: 

  • Gestaltende Kreativität: Menschen mit dieser Eigenschaft entwickeln neue Ideen und Lösungen, mit denen man etwas Neues und zugleich Nützliches gestalten kann. Gegenpol: passive Konsumhaltung. Diese Menschen machen am liebsten das, was sie schon immer getan haben. Sie verharren am liebsten dauerhaft in ihrer Komfortzone und widerstreben Veränderungen, selbst wenn sie objektiv notwendig sind.
  • Neugieriges Lernen: Diese Charaktereigenschaft steht für Wissbegierde und ständiges Erlernen von Fähigkeiten, um neue Herausforderungen zu meistern. Sie ist Grundlage der intrinsischen Motivation. Gegenpol: Verschlossenheit gegenüber Neuem. Ihr Lebensinhalt ist die Bequemlichkeit ohne Rücksicht auf veränderte Anforderungen oder Erwartungen Anderer. 
  • Optimistischer Ehrgeiz: Ehrgeizige und zugleich optimistische Menschen sind davon überzeugt, dass die Zukunft mehr Chancen als Risiken und Probleme mit sich bringen wird. Der Ehrgeiz ist auf ein sinnvolles Ziel (Vision) gerichtet und gibt Energie. Gegenpol: pessimistische Ängstlichkeit, die dazu führt, dass diese Menschen kaum Erfolgserlebnisse haben, aus denen sie Energie und Lebensfreude schöpfen. Das führt häufig zu depressivem Verhalten. 
  • Gerechtigkeit und Fairness: Menschen mit diesen Eigenschaften stärken den Zusammenhalt im Team, indem sie für Hilfsbereitschaft und produktive Zusammenarbeit sorgen. Gegenpol: Eigensüchtiger Egoismus. Dieser hat zur Folge, dass diese Menschen sich sehr häufig über fehlende Wertschätzung und Anerkennung beschweren. 
  • Integrität und Vertrauen: Menschen mit diesen Merkmalen sind der festen Überzeugung. dass vertrauensvolle Zusammenarbeit zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren zählt. Gegenpol: Politisches (manipulatives) Taktieren. Dieses Verhalten beobachtet man häufig bei Persönlichkeitsstörungen wie Narzissmus, Machiavellismus oder Psychopathie. Deshalb sind diese Menschen gezwungen, besonders viel Energie in Selbstdarstellung, übertriebene Kontrolle und Machtspiele zu investieren. Die Folge ist meist Arbeitsüberlastung (ohne überzeugende Ergebnisse). 
  • Verantwortung und Unterstützung: Verantwortungsvolle Menschen sorgen dafür, dass jedes Teammitglied seinen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg leistet. Gegenpol: Distanzierte Gleichgültigkeit. Wer seinen Beitrag zur Gemeinschaft nicht leistet, wird meistens direkt oder indirekt verstoßen oder isoliert. Anderen zu helfen ist ein evolutionärer Vorteil des Menschen. 
  • Mut und Begeisterung: Das Besondere an diesen Menschen ist, dass sie sich mit Zivilcourage für die gemeinsame Sache einsetzen, auch wenn es ihnen persönlich Nachteile bringt. Gegenpol: Ängstliches Zaudern, das in der Regel als Feigheit wahrgenommen wird, weil diese Menschen Anderen nach dem Mund reden und keinen eigenen Standpunkt (laut Volksmund "kein Rückgrat") haben. 
  • Vorbild und Zielorientierung: Dieses Persönlichkeitsmerkmal ist für die Entwicklung überzeugender Zukunftsperspektiven notwendig. Es inspiriert Andere, in eine ungewisse Zukunft zu folgen. Als Orientierung dienen starke Wertvorstellungen, die die Person auch tatsächlich vorlebt. Gegenpol: opportunistische Abhängigkeit. Diese Menschen haben keine eigenen (authentischen) Werte und keine Vision. Sie erwarten, dass man ihnen genau sagt, was sie tun sollen. Folglich verkümmern ihre Stärken und Talente. 
  • Ausdauer und Resilienz: Je größer die Verantwortung und je anspruchsvoller die Ziele sind, desto wichtiger ist es, mit belastendem Stress effizient umzugehen. Das erfordert viel Energie und Durchhaltevermögen. Gegenpol: Frustrierte Hilflosigkeit und vorschnelles Aufgeben. Maritn Seligman hat für dieses Phänomen den Begriff "Erlenrte Hilflosigkeit" geprägt. 
  • Fokussierte Willenskraft: Um langfristig Ziele zu verfolgen und diese systematisch in Resultate umzusetzen, ist es notwendig, sowohl emotionale als auch sachliche Niederlagen unbeschadet zu überwinden. Das funktioniert nur bei der Fokussierung auf ein konkretes Ziel, das beharrlich verfolgt wird. Gegenpol: Verzetteln mit Nebensächlichkeiten, vieles gleichzeitig anfangen und kaum etwas zu Ende führen. Hinzu kommt hyperaktives Chaos (Stress ohne messbare Resultate). 

Was man über die Persönlichkeit und Tests wissen sollte

Definition: Was ist ein Persönlichkeitstest?

Ein Persönlichkeitstest ist eine Methode zur Analyse der Eigenschaften eines Individuums. Diese Charaktereigenschaften beeinflussen das Denken, Fühlen und Verhalten. Beispiele sind Ehrgeiz, Begeisterung, Optimismus, Kreativität, Willenskraft, Ausdauer oder Energie (Antrieb). Die positiven Eigenschaften haben jeweils einen Gegenpol. Beispiele sind Pessimismus, Willensschwäche, Ängstlichkeit, Hilflosigkeit oder Gleichgültigkeit. Mit einem Persönlichkeitstest kann man diese Eigenschaften messen und feststellen, wie gut sie zu den Anforderungen im Beruf und Privatleben passen (Schlüssel-Schloss-Prinzip). Diese Passung entscheidet über den Erfolg im Leben.  

Warum ist ein Persönlichkeitstest für den Beruf wichtig?

Ein Persönlichkeitstest zeigt, wie stark oder schwach die Eigenschaften ausgeprägt sind. Ist jemand besonders kreativ, beharrlich oder willensstark? Ein Test ermöglicht auch Vergleiche mit anderen Personen, um zum Beispiel den am besten geeigneten Bewerber zu finden. Eine Person mag sehr ehrgeizig erscheinen, wenn aber andere wesentlich ehrgeiziger sind, ist dies gar keine Stärke.

Mit einem Persönlichkeitstest kann man auch herausfinden, welche Kombination von Stärken und Schwächen typisch für einen Menschen ist. Dies nennt man ein Persönlichkeitsprofil, das bei jedem Individuum anders ist. Dieses Profil ist besonders wichtig für berufliche Entscheidungen (Karriere). Auf Seiten des Unternehmens stellt sich die zentrale Frage, ob oder wie gut ein Bewerber zu den Anforderungen der Aufgabe passt. Damit vermeidet man unangenehme Fehlentscheidungen, die bei den Kandidaten als auch bei den Unternehmen große materielle und psychische Belastungen verursachen können. Viele Menschen leiden in ihrem Beruf, obwohl sie über große Stärken verfügen. Siehe nachfolgendes Beispiel: 

Anforderungs- und Persönlichkeitsprofil

Abbildung 1: Wie Anforderungs- zum Persönlichkeitsprofil zueinander „passen"

Warum ist ein Persönlichkeitstest im Privatleben wichtig?

Im Privatleben kann der Persönlichkeitstest helfen, die eigenen Gefühle, Gedanken und Verhaltensgewohnheiten besser zu verstehen. Das gilt auch für die Menschenkenntnis. Weil Persönlichkeitseigenschaften weitgehend angeboren oder in der frühesten Kindheit erworben wurden, machen sie es möglich, das Verhalten anderer Menschen einzuschätzen und vorherzusagen. Daher gilt Menschenkenntnis als das wichtigste Erfolgsgeheimnis im Umgang mit Menschen.

Es ist äußerst schwierig einen Optimisten aus einem Pessimisten zu machen. Genauso zutreffend ist die Aussage, wonach man aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen kann. Man sollte daher jeden Charakter so akzeptieren, so wie er ist, aber unterschiedlich mit ihnen umgehen. Die meisten Versuche der Eltern, den Charakter ihrer Kinder zu verändern, ist zum Scheitern verurteilt. Das gilt auch für Ehen und Partnerschaften. Es ist kein Zufall, wenn John. D. Rockefeller sagte, er zahle für die Fähigkeit, mit Menschen umzugehen mehr als für alles andere unter der Sonne. 

Wann ist ein Persönlichkeitstest „wissenschaftlich fundiert“?

Dieses Versprechen wird häufig gegeben, aber nur selten eingehalten. Die Wissenschaft hat Qualitätskriterien entwickelt, mit denen man die Nützlichkeit von Persönlichkeitstests messen kann. Man nennt sie Gütekriterien. Sie sollen Kandidaten vor Scharlatanerie schützen. Beispiele sind Graphologie (Schriftdeutung) oder Astrologie (Sternzeichen). 

Beispiel DISG-Persönlichkeitstest und Sternzeichen

Zur Scharlatanerie gehören Persönlichkeitstests, die aus der Vier-Säfte- und Vier-Elemente-Lehre und aus der Astrologie abgeleitet sind (Humoralpathologie). Ein Beispiel ist der DISG-Persönlichkeitstest mit unzähligen Varianten davon. Derartige Tests mögen einen gewissen Unterhaltungswert haben, sind aber völlig nutzlos, weil sie keine Belege dafür liefern, dass zum Beispiel ein blauer „Dominanter Typ“ eine bessere Führungskraft ist als ein „Stetiger Typ“. Ganz im Gegenteil: Unter „dominanten“ Menschen findet man häufig Personen mit einer narzisstischen Persönlichkeitsstörung.

Beispiel Big Five Persönlichkeitstest

Der Big Five Persönlichkeitstest (mit unzähligen Varianten) gehört zu den am weitesten verbreiteten Konzepten. Einer kritischen Prüfung konnte er allerdings nicht standhalten. Beispielsweise wird spekuliert, dass ein extravertierter Mensch besonders gut als Verkäufer geeignet sei; oder dass ein „gewissenhafter“ Mitarbeiter in der Informationstechnologie besonders erfolgreich sein müsste. Heinz Schuler hat zahlreiche Studien ausgewertet; und alle zeigen, dass es so gut wie keinen Zusammenhang zwischen bestimmten Berufen oder Erfolgsfaktoren und den Eigenschaften des Big Five Persönlichkeitstests gibt. 

Das erscheint auch plausibel. Beispielsweise zeigt unsere Befragung von rund 14.000 Fach- und Führungskräften, dass eine wirtschaftlich erfolgreiche Führungskraft ihre Vorbildfunktion wahrnimmt. Dabei ist es völlig gleichgültig, ob diese Person mehr oder weniger introvertiert, extravertiert oder gewissenhaft ist. Der Führungserfolg (zum Beispiel gemessen mit Kennzahlen wie Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit) ist offensichtlich von völlig anderen Faktoren abhängig als von denen, die der Big Five behautet. Das gilt auch für andere Aufgaben (z. B. Steuerberatung) , Funktionen (z. B. Technik) und Berufe (z. B. Ärzte). 

Besonderheiten des neune berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT)

Der Test im Überblick. Anmerkung: Jedes der zehn Persönlichkeitsmerkmale ist durch sechs Verhaltensbeschreibungen (Items) operationalisiert und empirisch getestet. Die Instruktion lautete:

Wie zutreffend beschreiben die nachfolgenden Aussagen (Items) Ihr typisches Verhalten? Die fünfpolige Skala reicht von 1 = "trifft gar nicht zu" bis 5 = "trifft voll zu".

Auswertung des Persönlichketstests (BPT)

Abbildung 2: Auswertung des Berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT)

Quiz-Frage: Für welche der acht Karrieren ist diese Person am besten geeignet?
Welche Personen sollte sie in ihr Team aufnehmen?

Treffende Vergleiche

Bitte beachten: Die Abbildung 2 zeigt die Testergebnisse im Vergleich zu allen Teilnehmern an diesem Online-Test. Für die Praxis ist es wichtig, die Stärken und Schwächen mit relevanten Zielgruppen zu vergleichen. Beispiele sind: (1) Vergleich mit anderen Bewerbern für eine Stelle, (2) Vergleich mit anderen Potenzialträgern als Kandidaten für die Führungskräfteentwicklung, (3) Vergleich von Führungskräften in einem 360-Grad-Feedback, (4) gegenseitige Ergänzung der Mitglieder einer Geschäftsführung (Top Management Team), (5) Auswahl von Kandidaten nach einem Assessment Center, (6) Entwicklung eines Konzeptes für persönliches Coaching. 

Diese und weitere Anwendungsmöglichkeiten sowie Vergleichsdaten verschiedener Zielgruppen (zum Beispiel Manager versus Unternehmer oder Studenten versus Angestellte) werden in dem Buch beschrieben, das demnächst veröffentlicht wird (siehe auch Kapitel "Anwendungsmöglichkeiten..." weiter unten.  

Persönlichkeit gewinnt (immer)

Die Persönlichkeit eines Menschen wirkt wie ein Magnet. Der eine Pol ist anziehend und der andere abstoßend. Die Eigenschaften der meisten Menschen liegen zwischen diesen beiden Extremen. Positive oder negative Persönlichkeitseigenschaften haben schicksalhafte Auswirkungen auf Karriere, Ehe, Freundschaft oder auf alltägliche Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Kunden oder Konkurrenten. Die Persönlichkeit entscheidet darüber, wie jemand behandelt wird, welche Chancen ihm geboten werden, und welche Türen verschlossen bleiben. 

Persönlichkeitstest bei wichtigen Entscheidungen im Privatleben

Um die richtigen Entscheidungen (Weichenstellungen) für die berufliche und private Zukunft zu treffen, muss man die eigenen Stärken und Schwächen sehr gut kennen. Genauso wichtig ist eine treffende Einschätzung der positiven und negativen Seiten wichtiger Menschen im Leben. Das beginnt bei Eltern, Freunden und Lehrern und führt weiter bis hin zu Ehepartnern, Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Geschäftspartnern. Für diese Einschätzung der Stärken und Schwächen wurden zahlreiche Persönlichkeitstests entwickelt. Diese Tests sollten eine Qualität haben, die den lebenswichtigen Entscheidungen angemessen ist. 

Wissenschaftliche Fundierung des Berufsbezogenen Persönlichkeitstests

Leider gibt es nur sehr wenige, wissenschaftlich fundierte (valide) Testverfahren, die in der heutigen beruflichen Welt anwendbar sind. Dieses Defizit soll der Berufsbezogene Persönlichkeitstest von Waldemar Pelz beheben. Dieser Test ist aus über 20 Jahren Praxiserfahrung entstanden und für den beruflichen und privaten Alltag gedacht. Die Praxisrelevanz wurde mit einer Befragung von rund 30.000 Personen kritisch überprüft und kontinuierlich verbessert. Die wissenschaftliche Publikation (einschließlich der Gütekriterien) folgt demnächst). 

Bedeutung von Persönlichkeit und Kompetenzen

Warum ist die Persönlichkeit wichtiger als Kompetenzen? Dazu je ein Beispiel aus dem privaten und beruflichen Bereich. Alle Menschen haben mehr oder weniger stark ausgeprägte musikalische, künstlerische, schriftstellerische, sportliche, technische oder mathematische Talente. Damit aus diesen Fähigkeiten Erfolgserlebnisse, Stolz, Anerkennung, Bewunderung oder finanzielle Erfolge entstehen, sind Ausdauer, Fokussierung, Begeisterung und viel Energie notwendig. Empirische Studien schätzen, dass etwa 10.000 Stunden konsequente Praxis notwendig sind, bis man eine Kompetenz meisterlich beherrscht. Fazit: Ohne Persönlichkeitseigenschaften wie Durchhaltevermögen, Begeisterung, Energie oder Willensstärke verkümmern selbst die größten Talente oder Stärken. 

Beispiel im Beruf: Den besten Verkäufer zur Führungskraft machen

Ähnlich ist es im beruflichen Bereich. Die meisten Karrieren in technologischen Unternehmen beginnen im Vertrieb. Der Grund: Hier erwirbt man Kenntnisse aus erster Hand über Kunden, Produkte, Märkte, Wettbewerber und Technologien. Gleichzeitig gewinnt man an Überzeugungskraft in vielen Verhandlungen mit meist internationalen Kunden. In einem konkreten Fall wurde ein Verkäufer mit exzellenten Vertriebskompetenzen zum Geschäftsführer ernannt. In einer anonymen Vorgesetztenbeurteilung haben die Mitarbeiter dieses Managers seine Überzeugungskraft als äußerst niedrig eingeschätzt.

Wie ist das möglich? Die Antwort ist relativ einfach: Es ist ein gewaltiger Unterschied, ob es darum geht, Kunden in einigen Gesprächen von begrenzter Dauer zu überzeugen, oder ob ein Vorgesetzter seine Überzeugungskraft gegenüber seinen engsten Mitarbeitern täglich, monatlich und jährlich beweisen muss. Das gelingt nur dann, wenn er das Vertrauen seiner Mitarbeiter gewinnt und seine Vorbildfunktion wahrnimmt. Menschen vertrauen nicht den Worten, sondern der Persönlichkeit, die sich dahinter verbirgt. Eine glaubwürdige Persönlichkeit hat es wesentlich einfacher, ihr Team zu großen Erfolgen zu führen. Das ist eines der Erfolgsgeheimnisse herausragender Unternehmer. Narzisstische Persönlichkeiten werden früher oder später durchschaut und verlieren ihre Wirksamkeit. 

Zielgruppen des Berufsbezogenen Persönlichkeitstests 

Der berufsbezogene Persönlichkeitstest von Waldemar Pelz wendet sich an zwei Zielgruppen. Das sind zum einen Unternehmen, die Talente, Fach- und Führungskräfte erkennen, einstellen, binden und weiterentwickeln wollen. Dies ist eine der wichtigsten und zugleich schwierigsten und sensibelsten Aufgaben in Unternehmen. Zur zweiten Zielgruppe gehören, spiegelbildlich, alle Personen, die ihre berufliche und private Zukunft optimal gestalten wollen. Sie sollten einen persönlichen Entwicklungsplan erarbeiten. 

Ein Plan soll nicht die Zukunft vorhersagen (niemand kennt die Zukunft), sondern auf die Zukunft vorbereiten. Ein Grundsatz der Planung besagt, dass heutige Erfolge, Chancen und Probleme das Resultat von Entscheidungen oder Unterlassungen sind, die man vor mehreren Jahren getroffen hat. Es geht um die Weichenstellung für die Zukunft. Beide Zielgruppen, Unternehmen und Kandidaten benötigen einen Persönlichkeitstest als Entscheidungshilfe, der den höchsten Ansprüchen an die Qualität genügt. Aus diesem Grund wurde der Berufsbezogene Persönlichkeitstest mit einer Stichprobe von rund 30.000 Teilnehmern kontinuierlich verbessert. 

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest im Überblick

Die nachfolgende Grafik zeigt die vier Hauptdimensionen und die zehn Persönlichkeitsmerkmale des BPT im Überblick. Zu sehen ist auch der negative Pol (die "dunkle Seite") der jeweiligen Charaktereigenschaft. Aus ethischen Gründen wird diese nicht öffentlich, sondern nur im persönlichen Coaching diskutiert. 

Berufsbezogener Persönlichkeitstest (BPT)

Abbildung 3: Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest im Überblick

In der Praxis findet man regelmäßig Personen, die eine negative Ausprägung einzelner Eigenschaft zeigen. Beispiele sind Mitarbeiter mit einer passiven Konsumhaltung, die gegenüber Neuerungen völlig verschlossen sind und ihre Energie in politisches Taktieren und die Verbreitung von Gerüchten investieren (statt in ihre Aufgabe). Regelmäßig trifft man in der Praxis auf Opportunisten ohne Rückgrat, auf ängstliche Mitläufer oder frustrierte Egoisten, die nur dann aktiv werden, wenn sie einen persönlichen Vorteil wittern; die anderen ihnen aber völlig gleichgültig sind. 

Häufig trifft man auch Personen, die sich über besonders starken Stress und eine enorme Arbeitsüberlastung beklagen. Eine genauere Analyse zeigt, dass das tatsächliche Problem woanders liegt: Ihnen fehlt meist die Fähigkeit, Wesentliches von Unwesentlichem zu unterscheiden. Aufgrund fehlender Zielorientierung, Integrität oder wegen narzisstischer Neigungen erfahren sie von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern vorwiegend Misstrauen und (verdeckte) Widerstände. Sie kämpfen statt zu führen. Ihr "Kampf" um Lob und Anerkennung kann bis zur Erschöpfung führen, weil sie nie gelernt haben, sich aufrichtige Wertschätzung und Respekt zu erarbeiten. 

Anwendungsmöglichkeiten im Beruf und Privatleben

Das Institut für Management-Innovation mit Prof. Dr. Waldemar Pelz verfügt über 20 Jahre Erfahrung in der praxisbezogenen Personal- und Führungskräfteentwicklung. Die Liste mit Referenzen zeigt unsere Kooperationspartner, die zu dem Erfahrungsschatz beigetragen haben. Die Ergebnisse sind in einem (wissenschaftlichen) Buch zusammengefasst. Es erscheint Mitte 2023 im Schäffer-Poeschel Verlag unter dem Titel „Persönlichkeit gewinnt - Erfolgreiches Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest“.

Das Inhaltsverzeichnis zeigt die behandelten Themen: 

Inhaltsverzeichis Persönlichkeitstest (BPT)

Links zur Vertiefung und Ergänzung des Themas 

Bevor das Buch zur Verfügung steht, können Sie sich über einige der Inhalte vorab informieren: 

Literatur

Arnold, R.: Leadership by Personality. Springer, 2012

Bass, B. M.: The Bass handbook of leadership. Free Press, 2008

Chamorro-Premuzic, T.: Could your personality derail your career? Harvard Business Review, 2017

Danner, J.: Built for growth: How builder personality shapes your business, your team, and your ability to win. Harvard Business School Press, 2017

Hossiep, R. & Mühlhaus, O.: Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests, Hogrefe, 2015

Kerr, W.: Talent management and the future of work. Harvard Business Review, 2020

Kets de Vries, M. F. R.: The CEO whisperer: Meditations on leadership, Life and change. INSEAD Fontainbleau, 2021

Lau, V.: Grundlagen der Eignungsdiagnostik. Steinbeis-Editio, 22015

Monzani, L.: A note on leader character and organizational culture. Ivey Publishing, 2020

Harvard Business School Press, 2017

Pelz, W.: Kompetent führen. Gabler, 2004

Robbins, S. P.: Essentials of organizational behavior. Pearson 2016

Sachse, R.: Persönlichkeitsstörungen. Hogrefe, 2019

Stahl, G. K.: Six principles of effective global talent management. Sloan Management Review, 2012

Velghe, J. C.: The personality of leadership: How to select and develop great leaders. Work Dynamics, 21013

Warren, R.: Personality at work: The drivers and derailers of leadership. McGraw-Hill, 2017

Chamorro-Premuzic, T.: Why do do many incompetent men become leaders? Harvard Business School Press, 2019